QSF s’est préoccupée de longue date des conditions de recrutement des enseignants-chercheurs, maîtres de conférences et professeurs. L’Association déplore que la consultation ouverte sur ce sujet par le Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation l’ait été après le vote et la promulgation de la loi LPR, dont l’article 4 institue une voie particulière d’accès au corps des professeurs (chaires dites de « professeurs juniors »), cependant que l’article 5 abolit la qualification nationale pour les MCF titulaires et prévoit des dérogations à son obligation pour l’accès aux postes MCF. Il n’est pas indispensable de rappeler ici les réserves de QSF sur la première mesure et sa dénonciation des secondes. La collectivité universitaire ayant été placée devant le fait accompli, il est maintenant de première importance de songer à corriger ou perfectionner sur un certain nombre de points le système de recrutement des enseignants-chercheurs tel que nous le connaissons.
Les remarques et propositions qui suivent se distribuent selon les principales rubriques de la consultation. L’Association est consciente du fait que les situations et les pratiques diffèrent notablement selon les secteurs disciplinaires. Sur un grand nombre des points abordés, il ne s’agit pas de mettre en place des règlements uniformes mais d’encourager efficacement les bonnes pratiques.
I. Doctorat et HDR
A. Doctorat
Le doctorat est un grade universitaire attestant d’un travail de recherche ample et exigeant. La qualification porte sur l’ensemble d’un dossier pour s’assurer des capacités d’enseigner et de faire de la recherche à un haut niveau pendant toute une carrière professionnelle.
Les habitudes et normes de qualification varient en effet selon les sections du CNU. Il est difficile d’en déduire une valeur différente du doctorat selon les domaines disciplinaires concernés. Dans certaines disciplines (sciences expérimentales), le travail du doctorant est fortement intégré à un projet d’équipe et presque toujours soutenu par un contrat doctoral ; dans d’autres domaines, les doctorants, plus nombreux et moins souvent financés, font un travail plus personnel sous la conduite de leur directeur. Cette différence produit nécessairement un taux de qualification inégal pour les fonctions de MCF.
Cela étant, le niveau des thèses de doctorat est très divers et la suppression des mentions ne donne plus d’indication (même si précédemment ces indications étaient diversement fiables).
Dans le système français, à la différence de ce qui se pratique dans d’autres pays, les inscriptions en doctorat sont largement ouvertes aux titulaires des diplômes requis. Nul ne peut ensuite assumer la cruauté d’un refus de soutenance après des années de travail. Dans un nombre important de cas, il en résulte des thèses qui, menées à terme, n’atteignent pourtant pas le niveau requis pour accéder à la carrière universitaire.
QSF préconise de renforcer à la fois les critères d’admission, le suivi de la thèse, le processus de soutenance et les conditions de validation.
1) Admission et financement. L’inscription en doctorat doit être conditionnée par l’examen du dossier du candidat et précédée d’un entretien avec un comité mis en place annuellement par l’école doctorale. Une meilleure sélection des doctorants permettrait également de faciliter l’attribution des contrats doctoraux, et de limiter les effets pervers de la PEDR dont l’un des critères d’attribution réside dans le nombre de doctorants par PR ou MCF HDR.
Il est indispensable d’enregistrer le format et donc la durée variables de la thèse selon les domaines disciplinaires. Un supplément de financement doit être prévu dans certains de ces domaines après les trois années sous contrat doctoral. Tout doctorant ayant besoin d’un financement de ses études ou d’un aménagement de ses conditions d’emploi (type contrat CIFRE) doit pouvoir en bénéficier. La gestion de ces questions doit être optimisée à l’échelle des ED et des établissements.
Par ailleurs, il peut apparaître profondément anormal que certaines thèses financées trois ans sur fonds publics soient abandonnées sans que le doctorant – dont le contrat aurait pu être attribué à d’autres candidats de valeur – soit contraint de rembourser la moindre somme. La dernière année de financement au moins devrait faire l’objet d’un tel remboursement.
2) Suivi. Les comités de suivi fonctionnent à l’heure actuelle de manière assez formelle, sans incidence réelle sur la qualité du travail réalisé. Pour des raisons de compétence comme de charge de travail des collègues, il peut difficilement en être autrement. Dans certains cas, les commentaires émis peuvent désorienter le doctorant plutôt que l’aider. QSF rappelle ses réserves s’agissant de la mise en place de ces comités, qui relevait d’un acte de défiance envers les directeurs de thèse plutôt que d’une réflexion sur l’encadrement effectif des doctorats. En revanche, le contrôle annuel de l’avancement de la thèse est sans doute à perfectionner, dès la seconde année d’inscription, sur la base de rapports écrits.
3) Soutenance. Actuellement, l’autorisation de soutenance est délivrée sur la base de deux rapports préliminaires parfois assez succincts. Pour le renforcement de cette procédure, deux formules sont possibles, inspirées notamment des systèmes des universités helvétiques :
(a) Une présoutenance est organisée à huis clos, au cours de laquelle les membres du jury présentent leurs observations au candidat et demandent des modifications. La soutenance proprement dite, publique et plus protocolaire, peut être organisée, selon l’ampleur des modifications demandées, dans un délai de trois mois à un an.
(b) La thèse fait l’objet d’un rapport approfondi (3-4 pages) de la part de chaque membre du jury. L’autorisation de soutenance est délivrée par l’université seulement sur la base d’une synthèse de ces rapports, réalisée par un(e) collègue désigné(e) par l’ED concernée.
Les deux formules peuvent être combinées. Après présoutenance et corrections, l’autorisation de soutenance résulte des rapports produits par l’ensemble des membres du jury, dont l’unanimité est requise.
4) Mentions. QSF préconise également la mise en place d’un système de différenciation des thèses suivant leur qualité. Le marqueur de cette évaluation différentielle, pour laquelle l’unanimité des membres du jury serait requise, reste à définir. Il pourrait s’agir d’une note, mais aussi d’une réintroduction des mentions, dont nombre d’universitaires continuent de regretter la suppression, de l’usage des cum laude, ou enfin de l’octroi d’une certification (« thèse de rang universitaire »), pouvant servir de signal au CNU ou aux comités de sélection.
QSF considère qu’il n’est pas indispensable de prévoir des règlements nationaux sur l’ensemble de ces points. Il reviendrait aux universités de choisir certaines modalités, avec toutefois en vue l’attribution par une instance nationale d’un label de qualité du doctorat.
B. HDR
QSF tient à rappeler que la direction des recherches doctorales et l’encadrement des équipes de recherche sont les premières fonctions des professeurs des universités. Sauf régimes particuliers (agrégation du supérieur) ou équivalences (pour les candidats étrangers), la soutenance d’une HDR dans des conditions scientifiques irréprochables demeure une condition impérative pour l’accès à ces fonctions.
L’arrêté du 23 novembre 1988 sur les HDR laisse assez ouvertes les modalités d’organisation des soutenances et de composition des dossiers. En conséquence, les exigences varient d’une section CNU à l’autre et, dans une moindre mesure, d’un établissement à l’autre. En pratique, ces disparités sont difficiles à réduire.
Il appartient aux différentes sections du CNU de définir des attendus généraux, qui ne peuvent être identiques d’un secteur disciplinaire à l’autre. En revanche, des exigences inégales d’un établissement à l’autre pour une HDR dans une même discipline peuvent être très préjudiciables aux candidats. Il convient donc d’obtenir des règlements locaux qu’ils respectent les règlements nationaux.
Enfin, pour que la qualité de l’HDR soit garantie, celle-ci devrait être obligatoirement soutenue dans une université autre que celle dans laquelle on a soutenu sa thèse ou exercé en tant que MCF.
Il est par ailleurs imaginable que l’autorisation de soutenance soit délivrée sur avis favorable de la section CNU correspondante (actuellement, l’HDR est délivrée sans référence à une section ni même à un domaine disciplinaire ; néanmoins, les candidats indiquent une section de rattachement).
II. Les procédures de recrutement
Les comités de sélection sont fréquemment constitués, et leurs membres extérieurs choisis, selon les souhaits de la direction de l’équipe à laquelle le poste à pourvoir est rattaché. Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que les candidats élus soient, dans des proportions notables (quoique difficiles à préciser !), ceux que la direction de l’équipe et une partie au moins de ses membres connaissent par avance et ont pressentis pour le poste à pourvoir (la fiche de poste étant dans un certain nombre de cas rédigée ad hoc).
Dans les cas où les candidatures sont très nombreuses (jusqu’à 120 pour un poste !), l’examen sérieux de tous les dossiers envoyés pour la première phase (« admissibilité ») ne peut être garanti ; les établissements adoptent d’ailleurs fréquemment des procédures simplifiées (rapports préformatés). La sélection pour audition est dès lors inévitablement aléatoire.
La consultation des travaux des candidats auditionnés par les membres du COS est très inégalement pratiquée. Les auditions sont parfois rapides (20-25 minutes pour les postes MCF), et les procédures conduisant au vote final sujettes à contestation.
Pour QSF, il est indispensable que l’ensemble du processus de recrutement soit revu de manière à offrir de plus grandes garanties, et rendu plus graduel.
La substitution, en 2008, des comités de sélection (COS) aux anciennes commissions de spécialité et d’établissement (CSE) répondait au principe d’après lequel les collègues recrutés doivent l’être avant tout sur le critère d’une intégration optimale de leurs travaux de recherche aux axes de l’équipe dont ils deviennent membres. QSF admet l’importance de ce critère, notamment pour les laboratoires de sciences « dures », mais conteste son caractère généralisable. Dans de nombreuses structures universitaires, de dimensions réduites ou importantes, y compris au-delà des SHS, la diversification des profils scientifiques et les besoins d’un enseignement de qualité pour l’ensemble des matières concernées devraient être des arguments de poids comparable. Là où il s’agit de former les jeunes générations, les qualités des collègues à recruter en matière d’enseignement nous semblent devoir faire l’objet d’une attention accrue.
Les recommandations de QSF sont les suivantes :
1) Fiche de poste.
Sauf besoin tout à fait spécifique, reconnu comme tel dans l’établissement, la fiche de poste ne doit pas correspondre à un profil trop spécialisé. En revanche, elle doit décourager les candidatures hors profil qui sont, dans certains domaines, extrêmement nombreuses et qu’il faut pouvoir, dans la mesure où elles se présentent, écarter facilement de la première sélection.
Les fiches de postes pourraient être communiquées aux sections concernées du CNU pour avis sur leur rédaction, ce qui permettrait d’éviter certains abus. Ce serait également l’occasion d’émettre des recommandations dans une perspective de stratégie nationale.
2) Candidatures.
Pour éviter les excès du localisme, QSF propose que les docteurs d’un établissement ne soient pas autorisés à candidater au recrutement sur un poste MCF ouvert au concours dans cet établissement. De même, les MCF en poste dans l’établissement ne seraient pas autorisés à candidater à un poste PR dans l’établissement. En revanche, pour ces derniers, il convient d’encourager la mobilité par des primes et indemnités adaptées.
Une autre stratégie consiste à mettre en place une politique d’incitation forte à l’égard des établissements, pour les engager à recruter à l’extérieur ; cette politique passerait par une labellisation et par un volet financier. Le ministère pourrait prévoir des incitations financières à l’exorecrutement ou encore des quotas de recrutement local par université. Il s’agirait de permettre le recrutement local, mais de le limiter à ce qui est effectivement indispensable à une politique de site, au développement d’un laboratoire ou à la nécessité de compléter une équipe pédagogique dans une spécialité rare.
3) Examen des dossiers.
Dans la mesure où les travaux des candidats ne sont communiqués (pour les postes MCF) qu’après l’admissibilité (ceci étant destiné à éviter la surcharge de travail des comités, car la communication complète sous forme dématérialisée est aujourd’hui parfaitement possible), ces travaux devraient donner lieu à un second rapport (x 2), confié à des rapporteurs différents. Il est bien évidemment souhaitable que les dossiers des candidats soient communiqués à l’ensemble des membres du comité.
4) Admissibilité.
La durée de l’audition ne devrait en aucun cas être inférieure à trente minutes.
En outre, QSF propose que cette audition, éventuellement organisée en « distanciel », ne débouche plus directement sur l’élection, mais sur l’établissement d’une liste étroite de candidats admis à présenter une conférence et un cours devant le département ou l’UFR concerné(e). Ces séances seraient ouvertes aux étudiants et suivies d’une discussion puis d’un moment d’échange informel avec les membres du département.
Pour que cette disposition soit praticable, il conviendra de desserrer les contraintes calendaires et d’étaler le processus de recrutement dans l’année universitaire. La concentration des opérations autour du mois de mai n’a, depuis des années, que des conséquences dommageables. Les établissements devraient être libres de choisir leur calendrier, et le « troisième tour » que nous préconisons devrait être organisé à un moment où les étudiants sont présents.
QSF préconise au demeurant la suppression de la 2e session d’examen. Celle-ci déséquilibre le calendrier universitaire, sans aucun profit pour les étudiants, dont le taux de réussite voire de simple présence est extrêmement faible. Sa suppression permettrait aux universitaires et aux équipes administratives de dégager un temps qui leur manque cruellement pour leurs autres missions, et notamment celles qui concernent le recrutement.
5) Mutations et recrutements.
Le problème se pose particulièrement pour les postes MCF : les MCF en poste depuis plusieurs années et candidats à la mutation sont mis en concurrence avec de jeunes docteurs, ce qui reste problématique. Il n’y a pas de raison que les MCF ne puissent pas bénéficier de mutation dans les mêmes conditions que les PR. Ce problème ne semble pas admettre de solution simple. Notons seulement que dans les domaines où les postes MCF ouverts au concours vont se raréfiant, ce qui est toujours dommageable, cette raréfaction est particulièrement préjudiciable aux demandes de mutation.
6) Élection.
Deux options sont envisageables.
(1) Le comité désignant les candidats admis à présenter une conférence (liste étroite) est en fait un comité de présélection. L’élection proprement dite incombe à l’instance qui, au sein de chaque département ou UFR, propose actuellement les présidents et les membres des COS, instance donc constituée en comité de recrutement ; ceci afin que le recrutement ne soit pas le fait d’une fraction seulement du département ou de l’UFR concernée.
(2) Le comité de sélection procède à l’élection sur le poste à pourvoir après réunion avec les membres du département ayant assisté aux cours/conférences. Cette réunion est consultative : le COS reste seul responsable du classement transmis au CA de l’établissement.
Dans la première hypothèse (1), QSF préconise que la composition du comité de présélection soit largement externalisée. Le CNU pourrait désigner sa présidence et 50 à 70% de ses membres, les autres étant désignés par l’établissement.
Dans la seconde hypothèse (2), le comité de sélection comportera nécessairement, à proportion de sa taille, des membres nommés par le CNU et des membres nommés par la commission de la recherche de l’établissement, ceux-ci étant choisis dans d’autres départements que celui où le poste est à pourvoir.
Nul ne pourra participer à plus de trois comités de sélection (ou de présélection) par an.
La parité F/H au sein des comités est souhaitable mais ne peut être une exigence absolue : la règle adoptée en ce sens s’est traduite dans de nombreux domaines par un excès de charge insupportable pour les collègues femmes, intervenant de surcroît à un moment de l’année où l’accumulation des tâches est maximale.
Les membres des comités devront signer une déclaration de non-conflit d’intérêt, avec devoir d’alerte de la part des autres membres s’ils en soupçonnent un.
Une indemnité forfaitaire devra être prévue pour les membres extérieurs des comités.
Tout déplacement des candidats devrait être financé par l’établissement où le poste est à pourvoir.
7) Le problème de la parité dans les recrutements.
La parité femmes/hommes dans les recrutements fait partie des objectifs à poursuivre mais ne saurait être imposée. Lorsqu’un net déséquilibre s’observe dans le corps enseignant de la structure concernée, la proportion F/H peut être signalée dans la fiche de poste. En tout état de cause, la qualité des candidatures et leur adéquation aux besoins des structures concernées doivent rester les critères primordiaux.
8) Évaluation des recrutements.
En rapport avec les incitations financières proposées ci-dessus (point 2), il serait possible d’envisager que la politique de recrutement de l’établissement ou de la structure concernée fasse l’objet de la part du HCÉRES d’une évaluation a posteriori (ex post), à partir d’une évaluation des publications de chaque équipe (sur un nombre d’années défini).
III. Le Conseil national des universités
QSF propose que les modalités de l’élection des membres du CNU permettent le panachage de listes, afin de limiter les logiques partisanes ou politiques, qui, dans certaines sections, se substituent parfois à une logique purement scientifique.
QSF propose également de limiter à deux le nombre de mandats que chaque enseignant-chercheur peut exercer au CNU durant sa carrière.
Outre son rôle décrit plus haut dans les procédures de recrutement, QSF considère que le CNU doit conserver le sien dans la gestion des promotions et des primes, de manière équilibrée avec ce qui relève des instances des établissements.
IV. L’évolution des voies d’accès au corps des professeurs d’université
De même que QSF n’aperçoit pas l’intérêt de l’expérimentation prévue pour l’accès aux postes MCF sans qualification nationale, de même, l’Association considère qu’il n’y a aucune raison de multiplier les voies d’accès au corps des professeurs d’université, ce qui a des conséquences directes sur l’homogénéité de ce corps et sur les relations collégiales. Sans revenir sur le dispositif « professeurs juniors » dont la mise en œuvre doit être contrôlée et évaluée, QSF recommande le retour à une unification maximale des concours PR.
La mise en œuvre du nouveau dispositif de « professeur junior » doit être contrôlée et évaluée.
Les juristes de l’association sont très attachés au concours d’agrégation du supérieur et appellent à un strict respect des règles du contingentement qui permet un système équilibré. L’expérience prouve en effet que l’existence de ce concours d’une part, et du 46 : 1 de l’autre, favorise une utile diversification des profils qui participe largement à l’excellence de l’enseignement en droit. Ainsi, les épreuves de l’agrégation conduisent à un profil attentif à la cohérence d’ensemble de la discipline, tandis qu’un profil 46:1 correspondra plutôt à un profil d’expert.
Le concours d’agrégation du supérieur apparaît par ailleurs comme un des meilleurs garants de l’impartialité du recrutement. Les sept membres du jury, qui souvent ne se sont jamais rencontrés auparavant, sont choisis par le Président du jury en tenant compte à la fois d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes et des différentes disciplines et régions. De plus, le renouvellement intégral du jury à chaque concours interdit à une quelconque vision dominante du droit de s’imposer au fil du temps.
S’il convient de revoir certaines des modalités du concours d’agrégation du supérieur, il est impensable d’en préconiser la suppression, au risque de voir les filières juridiques être confrontées aux effets qu’eut la mise en sommeil du concours d’agrégation sur le recrutement des professeurs de sciences économiques : entrée beaucoup plus tardive dans le corps des professeurs, explosion du taux d’endorecrutement et fort rétrécissement de la mobilité externe par voie de mutation (source : rapport du HCERES, 13 juin 2019).
